21世紀版「指導力の源泉」財部一朗からの手紙

・会社は日々動き、価値を作り出している。ではその価値を生むメカニズムはどのようなものか…。人が集められて小組織ができる。小組織は集められて会社となる。したがって会社の価値創造を知るには組織を知り、組織を知るには人を知ることである。では会社は何によって動き、今のような成果を生み出しているか。それは組織に働く人々が、心で志向する方向に成果を出す。心で志向する、素朴な段階である。これが研究され、ノーハウが確立すると、…目標になる。従って組織は基本的には目標によって動く…。

【 目標を生かす難しさ 】
・目標とは会社経営の要である。売上、利益、品質等に数字を設定し、トップはここに企業の発展または生き残りを賭ける。そして現場は目標を中心に人々のエネルギーが結集すると期待する。が、この期待は大抵かなえられない。目標を設定しその実現に努力した経験のある人は、目標を生かす難しさを知っているに違いない。目標は経営の中心になく、たいてい飾り物と化している。現場で目標は語られず、結果の数字だけが語られる企業が少なくない。偉そうなことは言えない。当社もそういう道を辿っていた。

・目標はなぜその効果をあげないか。まず目標はチームの目標を個人に分担する。この個人への分担がむつかしい。人は様々なタイプがいて、それぞれ個性や人生哲学を持っている。目標の数値の決め方は彼らの人生の生き甲斐そのものである。高い目標への果敢なチャレンジにやる気が出る人もいれば、手堅い数字を設定し慎重に拡大をねらう堅実派がいる。このＡとＢに、あなたは目標を与えられるだろうか。これにより双方にやる気を出させられるか…。

【 忘れっぽい記憶力と腐りやすい鮮度 】
・目標には不公平の問題がつきまとい、設定そのものがメンバーのやる気を削ぐ。目標設定には担当者の意向を反映するが、これにより不公平感は増幅する。目標の達成度を業績査定の対象にすると事態は深刻になる。従って目標は設定するが査定の対象にしないというイビツな妥協がなされる。不公平という言葉を聞かずに、あなたは公平な目標設定ができるだろうか。

・目標はすぐ死ぬ。目標が組織の中で効力を失うのは忘れっぽいという人間の記憶力と、腐りやすいという目標の鮮度による。営業マンでも管理職でも今月の売上目標を答えられない人がゴロゴロいる。自分の目標を忘れているなど信じられない思いだ。そしてある日、私が会社の目標を忘れていた。私は何年か格闘をして人間が忘れる生き物であり、目標は忘れられやすいものであるという事を受け入れた。そこで、常に目標に関心が向かうような仕掛けはないか、という問題を得た。
・目標は腐りやすい。先月の目標も実績も、人の関心はとっくに去っている。今月の目標だってたちまち腐る。例えば、月末に向けて達成率の低い人からレースを放棄していく。目標を達成した人も、関心は来月に移っている。月末までレースを続ける人はほんの一握りしかいない。

・平成１４年末、売上が低下する会社の新年度の目標を作りながら考えた。当社の部門長は数字が２０％も狂うことはない。５％か１０％だ。その他データは完備した。目標は公平に分配し、誰一人文句はない。関心が向かう仕掛けを得て誰も忘れない。その鮮度は新鮮だ。平成１５年度の目標、二桁成長は以上の事を根拠とした。その結果は１７．３％売上げ増、利益率は０．６％であった。